رضايت الكترونيك

رضايت احساس يك فرد از لذت يا دلسردي همراه عملكرد ادراك شده محصولات (يا نتيجه) در رابطه با آنچه مورد انتظار است، مي باشد. در صورتي كه عملكرد و انتظارات متفاوت باشند، مشتري ناراضي است، اگر عملكرد منطبق بر انتظارات باشد، مشتري راضي و خرسند مي شود، اگر عملكرد بيش از انتظارات باشد مشتريان بسيار راضي و خرسند هستند. رضايت مشتري نيز به طور كلي تصور مي شود كه تعيين كننده قابل توجهي از تكرار فروش ها، تبليغات دهان به دهان مثبت و وفاداري مشتري است. همچنين مدت طولاني است كه به عنوان يكي از پيش نيازهاي كليدي براي ايجاد وفاداري نام تجاري در نظر گرفته شده است برخي ديگر از پژوهشگران خاطرنشان ساخته اند كه طرح مناسب سايت و سهولت استفاده از آن مهمترين عواملي هستند كه باعث رضايت مشتري شده و بازديدهاي مجدد از سايت را به دنبال خواهند داشت.

رضايت الكترونيكي، به معناي خرسندي مشتري با توجه به تجربه بازديد پيشين از وب سايت است. رضايت آنلاين (الكترونيك) عبارت است از ميزان رضايت مشتري نسبت به استفاده الكترونيك از مجموعه اي از خدمات، مانند دريافت و ارسال سفارش هاي كالا يا خدمات، خدمات پس از فروش، بهاي كالا يا خدمات، كيفيت مطالب وب سايت، سرعت وب سايت، قابليت اعتماد به وب سايت، سهولت استفاده از وب سايت، امنيت (مالي، حفظ اسرار شخصي) كه با ابزارها و سنجه هاي متفاوتي نسبت به خدمات و محصولات، در پژوهش هاي مختلف سنجيده و اندازه گيري شده است.

اعتماد الكترونيكي

اعتماد يك عنصر مهم و مؤثر بر رفتار مصرف كننده و تعيين كننده موفقيت پذيرش فن آوري هايي از قبيل تجارت الكترونيك است. اعتماد به عنوان اين كه تا چه حد يك فرد معتقد است كه استفاده از رزرو اينترنتي امن است و هيچ تهديدي حريم خصوصي او را با خطر مواجه نمي كند تعريف شده است. در اين تعريف تمركز بر روي عنصر امنيت و حفظ حريم خصوصي و برداشت مصرف كنندگان به اين كه آيا آنها باور دارند كه رزرو اينترنتي امن است و حريم خصوصي آنان محفوظ مي ماند، است. چنين تعريفي مشابه تعريف اريكسون و همكاران (۲۰۰۵) است كه آنها اعتماد را به عنوان ادراك مشتريان از امنيت و قابليت اطمينان سيستم هاي آنلاين تعريف كردند. مشاهده و درك شركت ها از اعتماد الكترونيكي، با مسائل محرمانگي شروع مي شود و به مرور زمان تكميل مي شود. در واقع حريم واژه اي است كه به عنوان حق براي هر فرد در تجارت در نظر گرفته مي شود. حريم هر فرد اشاره دارد به اطلاعات شخصي، كه داراي ابعاد مختلف است مثل حريم رفتار شخصي، حريم ارتباطات شخصي و حريم داده هاي شخصي. در حيطه مبادلات اينترنتي تهاجم به حريم افراد معمولاً به صورت افشاسازي، جمع آوري بدون اجازه اطلاعات و فروش آن به ساير فروشنده هاي اينترنتي صورت مي گيرد. در واقع وجود اعتماد يكي از تأثيرگذارترين فاكتورهايي است كه مي تواند موجب توسعه و رشد تجارت الكترونيك شود.

رضايت و اعتماد الكترونيك يكي از موضوعات جديد حوزه مديريت است كه به تازگي وارد حوزه مديريت بازاريابي  شده است. دانشجويان گرامي اگر قصد انجام پروپزال كارشناسي ارشد مديريت و يا انجام پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت در زمينه رضايت و اعتماد الكترونيك داريد اين مطلب را از دست ندهيد.

شما دانشجويان گرامي با دانلود پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت در زمينه رضايت و اعتماد الكترونيك بهتر مي توانيد با اين موضوع آشنا شويد.

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشي مديراما (خلاصه كتاب، مباني نظري، پك مقالات، پايان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بيس، پرسشنامه و كتاب هاي مديريتي)

كانال تلگرام مديراما

مفهوم سكوت سازماني توسط موريسن و ميليكن معرفي شد و بيان كرد كه بررسي سكوت سازماني پديده اجتماعي است كه در يك سطح سازماني به وجود مي آيد و توسط بسياري از ويژگي هاي سازماني تحت تأثير قرار مي گيرد. موريسن و ميليكن سكوت در سطح سازماني را به دو صورت زير تعريف مي كنند: پديده سطح، جمعي اي كه در آن كاركنان از ارايه باورها يا نگراني هاي شان كه در ارتباط با مسايل و مشكلات بالقوه كاري است، خودداري مي كنند.

همچنين سكوت سازماني، با محدود كردن اثربخشي تصميم گيري هاي سازماني و فرايندهاي تغيير در ارتباط است. مشكلي كه هم اكنون گريبان گير سازمان هاست، آن است كه بيشتر سازمان ها از اظهارنظر خيلي كم كاركنان ناراحتند. در چنين شرايطي كيفيت تصميم گيري و انجام تغيير، كاهش مي يابد. همچنين سكوت سازماني به وسيله ممانعت از بازخورد منفي مانع تغييرات و توسعه سازماني مؤثر مي شود، از اين رو سازمان توانايي بررسي و تصحيح خطاها را ندارد. بنابراين بدون بازخوردهاي منفي، خطاها بيشتر شده و حتي شديدتر مي شوند، به دليل آنكه فعاليت هاي اصلاحي در زمان ضرورت انجام نمي گيرند پس مي توان گفت موضوع سكوت سازماني و يافتن راه هاي رفع آن از اهميت شاياني در مباحث سازماني معاصر برخوردار بوده و توجه جدي مديران سازمان را مي طلبد.

فعاليت هاي اصلاحي در زمان ضرورت انجام نمي گيرند پس مي توان گفت موضوع سكوت سازماني و يافتن راه هاي رفع آن از اهميت شاياني در مباحث سازماني معاصر برخوردار بوده و توجه جدي مديران سازمان را مي طلبد.

رابطه رفتار سكوت سازماني با نگرش هاي شغلي

اگر چه نظريه پردازان، تعهد سازماني، رضايت شغلي يا عدم رضايت شغلي را به عنوان پيش بيني كننده ها يا عوامل اظهارنظر و سكوت بيان مي كنند ولي برعكس ماريسون و ميليكن بر اين متغيرها به عنوان پيامدهاي سكوت سازماني تأكيد دارند. ماريسون و ميليكن نشان مي دهند كه سكوت سازماني منجر به ناهماهنگي شناختي در ميان ساير متغيرها شده، بنابراين انگيزش، رضايت و تعهد پايين تري در پي خواهد داشت. خصوصاً گواه نيرومندي در حمايت از عكس العمل منفي مديران عالي و سرپرستان ارشد براي بازخورد منفي وجود دارد كه مانع از آن شده يا آن را به تأخير انداخته و يا تحريف مي كند.

محققان ترس از بازخورد را در ميان مديراني كه مي خواهند از شرم و تهديد و احساس عدم صلاحيت خود جلوگيري كنند، تجزيه و تحليل كرده اند و پي برده اند كه بدين منظور مديران براي تصميم گيري خود، زيردستان و اعتبار و صحت بازخورد آنها را زير سؤال مي برند. در نتيجه مديران به تقسيم اشتباهات خود راضي شده و از همسالان و زيردستان خود كمك مي طلبند و اين احتمال را كه شايد راه حل شخص ديگري مشكل گشا باشد قبول مي كنند. اين عكس العمل ها به گسترش جو سكوت كمك مي كند.

اگرچه مديران و سرپرستان به نقش و وظيفه خود تعهد دارند، ولي احساس مي كنند كه به وسيله چشم انداز بررسي نقش، مسئوليت و عملكرد آنها تهديد مي شود. آن ها احساس نياز به دفاع مي كنند و ترس از اين دارند كه عملكرد آن ها هميشه صحيح نبوده و حقوقشان رضايت بخش نباشد. در نتيجه، در هر مشكلي غير خود را مقصر تلقي كرده و ذكر اظهارات منفي در رفتار زيردستان خود و اهداف نامشخص و بي كفايتي سازمان را ترجيح مي دهند. اين نوع رفتار جو سكوت خرد را به وجود مي آورد كه در آن كاركنان نمي توانند موقع جريمه شدن به طور مستقيم و غير مستقيم در قبال اشتباهات خود، به مديران خود اعتماد كنند.

سكوت سازماني موجب احساس بي ارزشي، فقدان كنترل و ناهماهنگي شناختي مي شود كه به انگيزش و تعهد پايين منتهي مي شود.

به طور كلي سازمان هايي كه داراي فرهنگ قوي و توانمند هستند، كاركنان آنها نسبت به ارزش ها و اهداف سازماني احساس تعهد و مسئوليت مي كنند. منظور از تعهد سازماني، پيوند و وابستگي رواني به سازمان است. كه در آن احساس درگير بودن شغلي، وفاداري و باور به ارزش هاي سازماني جاي دارد. تعهد سازماني از برداشت كاركنان از عدالت رويه اي و عدالت توزيعي درون سازمان متأثر است. هنگامي كه آنان نتيجه كار خود را عادلانه ببينند، مشتاق ترند كه در مبادلات اجتماعي شركت كنند كه فراتر از انتظارات عادي از نقش آنهاست.

سكوت سازماني يكي از موضوعات جديدي است كه به تازگي وارد حوزه مديريت شده است. دانشجويان گرامي اگر قصد انجام پروپزال كارشناسي ارشد مديريت و يا انجام پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت در زمينه سكوت سازماني داريد اين مطلب را از دست ندهيد.

شما دانشجويان گرامي با دانلود پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت در زمينه سكوت سازماني بهتر مي توانيد با اين موضوع آشنا شويد.

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشي مديراما (خلاصه كتاب، مباني نظري، پك مقالات، پايان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بيس، پرسشنامه و كتاب هاي مديريتي)

كانال تلگرام مديراما

يان پيرسون، آينده پژوه نامور، مهمترين سرمايه گذاري هاي بشر تا ۳۵ سال آتي را شامل موارد زير مي‌داند:

۱. تا دو سال آينده از هواپيماهاي بدون سرنشين كه مسئول تحويل بار هستند به شكل گسترده استفاده خواهد شد

۲. هايپرلوپ‌ ها تا شش سال آينده قادر خواهند بود با سرعتي باورنكردني مسافران را به شهرهاي مختلف ببرند.

۳. ماشين ها و ربات ها تا اوايل سال 2025، مانند انسانها از قدرت تفكر برخوردار خواهند شد.

۴. سفرهاي فضايي كه براي سفر انسان به مريخ طراحي شده تا سال 2030 اجرايي خواهد شد.

۵. اندام‌ هاي پروتزي و مصنوعي تا 10 سال آينده پيشرفت قابل ملاحظه اي كرده و به افراد معلول و ناتوان امكانات جديدي خواهد داد.

۶. تا 10 سال آينده، لباس‌ ها پيشرفت چشمگيري داشته و مهارت هاي فوق بشري را به انسان ها عرضه خواهد كرد.

۷. در طول يك دهه، آينده كتابهاي درسي جاي خود را به فناوري واقعيت مجازي خواهند داد.

۸. گوشي هوشمند تا سال 2025 منسوخ خواهد شد.

۹. خودروهاي بدون راننده و خودران تا 10 سال آينده در همه جا حضور خواهند داشت.

۱۰. تا بيست سال آينده از فناوري چاپ سه بعدي براي ساخت خانه‌ هاي بيشتري استفاده خواهد شد.

۱۱. تا سال 2030 مردم از روبات ها براي انجام كارهاي منزل استفاده كرده و روبات ها همچنين نقش همدم را نيز خواهند داشت.

۱۲. ما تا سال 2045 مي توانيم در يك دنياي مجازي ماتريس گونه زندگي كنيم.

۱۳. تا سال 2045، مردم به سايبورگ (تركيبي از انسان و روبات) تبديل شده و قابليت‌ هاي فوق العاده‌اي پيدا خواهند كرد.

۱۴. افراد همچنين تا سال 2040 براي كنترل تنظيمات لوازم منزل از هوش مصنوعي استفاده خواهند كرد.

۱۵. تا 25 سال آينده برج‌ هاي بلند و مرتفع به قدري مجهز و پيشرفته خواهند شد كه عملكردي نظير شهرهاي كوچك خواهند داشت.

۱۶. تا سال 2050 به طور كامل انرژي مورد نياز انسانها از طريق انرژي‌ هاي تجديد پذير تامين خواهد شد.

۱۷. و در نهايت سامانه گردشگري فضايي تا سال 2050 ممكن شده اما به دليل زياد بودن هزينه‌ هاي آن به احتمال زياد فقط براي افراد بسيار ثروتمند در دسترس خواهد بود.

هر پديده داراي سابقه يا پيشينه­ اي است. وضع و شرايط امروز آن نيز تابع همين پيشينه و گذشته است. لذا اعتقاد بر اين است، همانطور­كه شناخت درست بايد با توجه به تمامي شرايط فعلي پديده صورت گيرد، گذشته تاريخي آنرا نيز بايد مد نظرقرار داد. بدين ترتيب مي­ توان گفت هر تحقيق درست، متضمن شناخت تحقيقات پيشين است. هيچ تحقيقي در خلأ صورت نمي­ گيرد، بنابراين، به طور طبيعي، هر پژوهش در تداوم پژوهش­ هاي پيشين به انجام مي­ رسد كه هم از دوباره كاري­ ها در آن اجتناب مي­ شود، هم از دستاوردهاي تحقيقات پيشين برخوردار مي گردد. ارتقاء دانش نيز به همين تداوم بسته است. هر پژوهش بايد متكي به دستاوردهاي پيشين باشد و در ادامه پيشينه ي پژوهش انجام گيرد، درحاليكه خود، هم سخني تازه دارد و هم روش ­هايي دقيق­تر در شناخت پديده به كار مي گيرد.

دلايل متعددي براي اشاره به پيشينه ي پژوهش وجود دارد كه از آن جمله مي توان به اين موارد اشاره كرد: نشان دادن پيوند پژوهش حاضر با پژوهش هاي قبلي، نشان دادن احاطۀ نويسنده/ نويسندگان به حوزۀ موضوعي مورد مطالعه، رهنمون ساختن خواننده به مطالعۀ منابع بيشتر و به تصويركشيدن رويكردهاي حاكم بر حوزۀ موضوعي موردنظر و ترسيم ارتباط آنها با رويكرد مقاله. بسته به جامعيت پيشينه ي پژوهش مي توان مرور نوشتارها را به دو دستۀ جامع و گزيده و براساس رويكرد تحليلي آنها به دو دستۀ توصيفي و تحليلي تقسيم بندي كرد. بر اين اساس در مقالات ممكن است يكي از چهار حالت ذيل پديد آيد كه در شكل ۱ مشخص شده است. بهترين شيوه براي مقالات علمي روش تحليلي و گزيده است، زيرا ضمن رعايت اختصار، نويسنده مي تواند تحليل خود را از روند حاكم بر حوزۀ موضوعي نيز به تصوير بكشد.

مقاصد بررسي پيشينه­ ي پژوهش

1. قراردادن يافته­ هاي پژوهش در چارچوب تحقيقات قبلي
2. اجتناب از دوباره كاري
3. امكان پذيري اجرا
4. جهت دهي تحقيقاتي
5. تعريف و تعيين حدود مسأله
6. تدوين فرضيه مناسب
7. انتخاب مدل مناسب
8. شناسايي متغيرهاي مرتبط با تحقيق
9. انتخاب روش شناسي وابزار اندازه گيري دقيق
10. شناسايي جامعه مناسب و تعيين حجم نمونه مورد نياز
11. انتخاب روش تجزيه و تحليل مناسب

فرآيند بررسي پيشينه­ ي پژوهش

فرآيند بررسي پيشينه پزوهش به ترتيب شامل موارد زير مي باشد:

محتويات هر پيشينه عبارتند از:

الف) موضوع و عنوان پژوهش؛

ب) گزارش مسأله پژوهش؛

ج) متغيرهايي كه تعريف شده ­اند؛

د) متغيرهاي نامربوطي كه ممكن است بر يافته ­ها اثر گذاشته باشند؛

ه) اهداف پژوهش؛

و) گزارش روش ­هايي كه در مطالعات به كار رفته ­اند؛

ز) وسايلي كه براي جمع ­آوري داده­ ها به كار گرفته شده است؛

ح) جامعه­ هايي كه نمونه از آنها انتخاب شده و روشي كه در نمونه گيري به كار رفته است؛

ط) روش تجزيه و تحليل

ي) نتايج و پيشنهادات پژوهش

ك) اشتباهاتي كه امكان دارد از آنها اجتناب شود.

بررسي پيشينه پژوهش قبل از انجام پروپزال كارشناسي ارشد مديريت و انجام پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت ضروري است.

در اين راستا دانشجويان بايد اقدام به دانلود پايان نامه هاي كارشناسي ارشد مديريت و مقالات منتشر شده نمايند. تا بتوانند پيشينه مناسبي از انجام كار خود به دست آورند.

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشي مديراما (خلاصه كتاب، مباني نظري، پك مقالات، پايان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بيس، پرسشنامه و كتاب هاي مديريتي)

كانال تلگرام مديراما

مدل تعالي سازمان EFQM به عنوان چهارچوبي براي ارزيابي سازمان ها جهت دريافت جايزه كيفيت اروپا در سال ۱۹۸۸ معرفي گرديد و درحال حاضر پركاربردترين ابزار سازماني در اروپا محسوب مي شود. اين مدل كه ريشه در مديريت كيفيت جامع و جايزه ملي بالدريج دارد، به عنوان يك چهارچوب چند بعدي براي مديريت كيفيت در نظرگرفته مي شود كه در تمامي سازمان ها قابليت كاربرد دارد. يكي از جنبه هاي مثبت اين مدل، كاربرد خودارزيابي آن است. اين خودارزيابي، سازمان ها را از نقاط ضعف و قوت خود آگاه مي سازد.

از ابتداي ظهور اين مدل، با توجه به تغييرات محيطي و نگرشي، ويرايش هاي اصلاحي از سوي بنياد كيفيت اروپا ارائه مي شود. اين مسئله، گواه روشني بر توجه اين مدل به نيازهاي روز سازمان ها به شمار مي رود. آخرين نسخه اين مدل در سال  ۲۰۱۰ ارائه گرديد كه نسبت به نسخه هاي پيشين خود، تغييراتي در عمق مفاهيم، نام گذاري و همچنين وزن دهي و ارزيابي معيارها صورت گرفته است. اين مدل از سه پايه اصلي تشكيل شده است كه عبارت اند از مفاهيم بنيادين، معيارها و منطق ارزيابي. مفاهيم بنيادين عبارت اند از: دستيابي به نتايج متوازن، ارزش آفريني براي مشتريان، رهبري آرمان گرا، مديريت بر مبناي فرايند، موفقيت بر مبناي كاركنان، تقويت خلاقيت و نوآوري، گسترش مشاركت ها، مسئوليت پذيري نسبت به آينده پايدار.

معيارهاي مدل تعالي سازمان

معيارها نيز به دو دسته كلي تقسيم بندي شده اند: توانمندسازها (آنچه كه سازمان انجام مي دهد) و نتايج (آنچه كه سازمان كسب خواهد نمود). معيارهاي توانمندساز كه جهت دستيابي به نتايج معرفي شده اند، عبارت اند از رهبري، استراتژي، كاركنان، مشاركت ها، منابع، فرايندها، كالاها و خدمات. معيارهاي نتايج عبارت اند از: نتايج مشتري، نتايج كاركنان، نتايج جامعه و نتايج كليدي. بازخورد حاصل از نتايج نيز معيارهاي توانمندساز را اصلاح و بهبود مي بخشد. وزن تمامي معيارها به جزء نتايج كليدي و نتايج مشتري، با يكديگر برابر مي باشند. معيارهاي اين مدل، عوامل كليدي موفقيت را در راستاي اصول مديريت كيفيت جامع نشان مي دهد. همچنين اين معيارها با اثرگذاري بر عملكرد، به سازمان ها در رسيدن به تعالي سازماني كمك مي كند. مدل EFQM، با تحكيم روابط بين كاركنان و هدايت آنها به سوي اهداف مشترك، فرايند بهبود مستمر را تقويت مي كند .اين امر موجب جهت گيري بهينه مدل تعالي به سمت مديريت استراتژيك سازمان مي شود. منطق ارزيابي معيارها نيز از  چهار عنصر تشكيل شده كه با عنوان رادار شناخته مي͏شود. نتايج مورد نياز، رويكرد، جاري سازي، سنجش و اصلاح:

– نتايج مورد نياز

داده هاي نتايج بايد جامع، به موقع، قابل اطمينان، درست و به شكل مناسبي بخش بندي شده و با استراتژي، نيازها و انتظارات ذي نفعان، سازگار باشد. روابط بين نتايج مرتبط و تأثيرات آنها بر يكديگر بايد درك شده باشد.

– رويكرد

آنچه كه يك سازمان براي انجام آن برنامه ريزي كرده و دلايلي كه براي انجام آن دارد را در برمي گيرد. يك رويكرد مناسب، منطق روشني دارد كه بر نيازهاي حال و آينده سازمان تمركز مي كند، از طريق فرايندهايي كه به خوبي تعريف شده اند، عينيت مي يابد و اين رويكردها، به طور روشن بر نيازهاي ذي نفعان تمركز دارد.

– جاري سازي

آنچه را كه يك سازمان براي اجراي رويكرد انجام مي دهد را در برمي گيرد. در يك سازمان متعالي، رويكرد ها به روشي نظام مند در نواحي مرتبط اجرا مي شوند. اجراين ظام مند، به خوبي برنامه ريزي شده و به روشي كه براي رويكرد و سازمان مناسب باشد، ارائه مي شود.

– سنجش و اصلاح

آنچه را كه يك سازمان براي سنجش و اصلاح توأمان رويكردها و جاري سازي آنها انجام مي دهد، دربرمي گيرد. در يك سازمان متعالي رويكرد و جاري سازي آن، مورد اندازه گيري منظم اثربخشي و كارايي قرار مي گيرد. برون داد اندازه گيري، يادگيري و خلاقيت براي شناسايي، اولويت بندي، برنامه ريزي و اجراي بهبود و نوآوري استفاده خواهد شد.

تعالي سازماني موضوعي جديد است كه زمينه جديدي براي انجام تحقيقات سازماني فراهم كرده است و تا كنون تحقيقاتي در اين زمينه انجام شده است، اما همچنان خلاهايي در اين زمينه احساس مي شود. بنابراين انجام پروپزال كارشناسي ارشد مديريت و انجام پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت در اين زمينه مي تواند موضوعي جديد و جذاب براي دانشجويان باشد.

جهت انجام بهتر پايان نامه در زمينه تعالي سازمان ها، مي توانيد با دانلود پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت در اين زمينه مراحل كار خود را به خوبي پيش ببريد.

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشي مديراما (خلاصه كتاب، مباني نظري، پك مقالات، پايان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بيس، پرسشنامه و كتاب هاي مديريتي)

كانال تلگرام مديراما

امروزه شرايط كاملاً متحول و حاكم بر سازمان ها، افزايش رقابت و لزوم اثربخشي آن در چنين شرايطي، نياز آن ها را به نسلي ارزشمند از كاركنان را آشكار مي سازد. نسلي كه از آن ها به عنوان سربازان سازماني ياد مي شود. بي ترديد اين كاركنان وجه مميز سازمان هاي اثربخش مي باشند. منابع مالي و تكنولوژيك تنها مزيت سازمان ها به شمار نمي روند، در اختيار داشتن افرادي مستعد و توانمند است كه مي تواند نه تنها مزيت رقابتي سازمان محسوب شود بلكه مي تواند فقدان يا نقص ديگر منابع را جبران نمايد. در وضعيت رقابتي موجود و در محيطي كه تغييرات پي درپي و نوآوري هاي مداوم اصلي ترين ويژگي آن است تنها سازمان هايي موفق به كسب سرآمدي خواهند شد كه نقش استراتژ يك منابع انساني خود را درك نموده و داراي منابع انساني ماهر، دانش محور، شايسته، نخبه و توانمند باشد.

در عصر نوين، به دليل رقابت شديد و كمبود كاركنان با توانايي و مهارت بالا، يافتن و نگهداشت منابع انساني از اولويت هاي اساسي سازمان هاي امروزي است. به قول هسلبين، مزيت راهبردي و اقتصادي در آينده نصيب سازمان هايي خواهد شد كه بتوانند بهتر از سايرين در بازار كار بهترين و درخشان ترين سرمايه انساني را جذب كرده، پرورش داده و نگهدارند. براين اساس، چالشي كه امروزه سازمان ها با آن مواجه اند جذب، تعالي و نگهداشت سرمايه انساني است.

جذب و نگهداشت منابع انساني مجموعه اي از تدابير و اقدامات مديريتي است كه زمينه هاي ماندن و حفظ منابع انساني را در سازمان ميسر مي سازد. حفظ امنيت، روحيه، علاقه و توان تخصصي افراد نگهداشت ناميده مي شود. حفظ و نگهداشت فرآيندي است كه مديريت با استفاده از عواملي همچون نظام پرداخت اثربخش، آموزش و به سازي، ارتقا بر اساس شايستگي و اعطاي امكانات رفاهي و خدمات مناسب و… سعي مي كند تمايل به تداوم خدمت كاركنان را در سازمان افزايش دهد و نگهداشت ايجاد وضعيت مطلوب اشتغال براي كاركنان است تا به واسطه ي آن حاضر به انتقال به سازمان ديگر نباشد. نگهداشتن كاركنان پيوند بسيار تنگاتنگ و نزديكي با سيستم مديريت عملكرد سازمان دارد. توجه به چالش ها و انتظارت كاركنان براي نگهداشت آن ها بسيار مهم است. استعدادها به سازمان فشار مي آورند تا به طور دائم و مستمر توانمندي ها و قابليت هاي آنان را بهبود ببخشند. در اين راستا تدوين نوعي رويكرد شايسته سالاري يكي از راهكارهاي اصلي است.

عواملي كه بر جذب و نگهداشت منابع انساني تأثير مي گذارد عبارت اند از: محتوا و ماهيت شغل، مديريت و رهبري، مشخص بودن اهداف و انتظارات، فضاي همكاري و انسجام گروهي، واگذار كردن كارها بر اساس شايستگي، نظام ارزشيابي اثربخش، امنيت شغلي، شرايط محيط كار، ماهيت كار و ارتباطات، آموزش و توسعه، حمايت اجتماعي، حمايت همكاران، حمايت سرپرستي، رفتارهاي تشويقي مدير، انگيزه كاركنان، عدالت توزيعي، عدالت رويه اي، عدالت تعاملي، عوامل جمعيت شناختي شامل: تحصيلات، سن، جنسيت، طول خدمت و درجه و عوامل شغلي شامل: استقلال و تنوع شغلي، مهم بودن خودكار، قدرداني از طرف مدير، تخصص و دانش لازم براي انجام كار، غني سازي شغلي، طراحي پايه اي براي حقوق و دستمزد متناسب با تجربه و… مي باشد.

ابعاد نگهداشت منابع انساني

نظام نگهداري منابع انساني ابعاد متعددي را شامل مي شود مجموعاً مي توان آن ها را به دو دسته تقسيم نمود:

1. مواردي كه بيشتر در رابطه با حفظ و تقويت جسم كاركنان است، مانند، برقراري بهداشت و ايمني در محل كار، اجراي برنامه هاي ورزشي و تندرستي و بعضي ديگر از خدمات پرسنلي.
2. مواردي كه تقويت كننده روحيه و علاقه مندي كاركنان به كار و محيط كار مي باشند، مانند، ايجاد امنيت شغلي، تأمين زندگي در زمان حال، دوران پيري و ازكارافتادگي، رضايت از شغل و موارد ديگر.

حفظ و نگهداشت و ترك خدمت دو روي سكّه

فلاورز وهاگز عوامل نگهداشت و ترك خدمت را از نقطه نظر ماندن يا رفتن در چهارگروه بررسي مي كنند:

ترك خدمت كنندگان: اين قبيل افراد، از شغلشان ناراضي هستند، در عين حال، فشارهاي محيطي نيز در اندازه اي نيستند كه بتوانند آن ها را از ترك سازمانشان باز دارند، در نتيجه، در اولين فرصت شغلشان را تغيير خواهند داد.
ناراضيان شغلي: اين افراد، تمايل به انجام فعاليت هاي محفلي دارند. رضايت شغلي اين افراد بسيار پايين است و اساساً به دلايل محيطي در سازمان ماندگار شده اند.
رضايت مندان شغلي: اين دسته كاركنان از رضايت شغلي بالايي برخوردار هستند و به دلايل كاري سازمان را ترك نمي كنند.
رضايت مندان از شغل و محيط: اين گروه از نيروي انساني به احتمال زياد، دوران كاري خود را با ماندن در سازمان به پايان مي رسانند. در واقع دلايل رضايت شغلي و دلايل محيطي، توأماً فرد را در سازمان نگه مي دارند.

در يك نتيجه گيري كلي، مي توان گفت كه اگر دو متغيّر رضايت شغلي و عوامل محيطي، در دو جهت متضاد حركت كنند، امكان ترك خدمت زياد نخواهد بود و برعكس اگر هر دو هم جهت و در حداقل ممكن قرار گيرند، احتمال ترك خدمت به حداكثر خواهد رسيد.

موضوع حفظ و نگهداشت منابع انساني موضوعي جديد است كه زمينه جديدي براي انجام تحقيقات فراهم كرده است. انجام پروپزال كارشناسي ارشد مديريت و انجام پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت در اين زمينه مي تواند موضوعي جذاب براي دانشجويان باشد.

جهت انجام بهتر پايان نامه در زمينه حفظ و نگهداشت منابع انساني، مي توانيد با دانلود پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت در اين زمينه مراحل كار خود را به خوبي پيش ببريد.

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشي مديراما (خلاصه كتاب، مباني نظري، پك مقالات، پايان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بيس، پرسشنامه و كتاب هاي مديريتي)

كانال تلگرام مديراما 

دانشجويان كارشناسي ارشد به اين نكته واقفند كه پايان نامه در واقع مهم ترين بخش تحصيل و آبروي تحصيلي آنها به حساب مي آيد. دانشجويان كارشناسي ارشد پس از گذراندن واحدهاي درسي، جهت دريافت مدرك دوره تحصيلي خود بايد پايان نامه انجام دهند. انجام پايان نامه براي دانشجويان با استرس زيادي همراه است دانشجويان از همان ابتداي دوره كارشناسي ارشد هميشه واهمه انجام پايان نامه و دفاع از آن را دارند. اما مديراما قصد دارد با آموزش و بررسي نحوه نگارش پايان نامه كارشناسي ارشد همراه و هميار شما در انجام اين مهم باشد.

مراحل انجام پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت

اولين مرحله از انجام پايان نامه انتخاب استاد راهنما است. دانشجو پس از انتخاب استاد راهنما با همكاري هم به انتخاب موضوع جديد مبادرت مي كند.

در انتخاب موضوع بايد به موارد زير توجه ويژه شود.

• جديد بودن مسأله و خودداري از دوباره كاري (در امتداد پژوهش هاي انجام شده ي قبلي)
• مهم بودن مسأله ي تحقيق و ارزش بررسي داشتن
• علاقه مندي، كنجكاوي و كشش علمي براي شناخت آن
• تناسب با آموزش، شرايط و توانمندي فردي شخص پژوهشگر
• فراهم بودن اطلاعات براي سنجش و عملي بودن انجام تحقيق
• در دسترس بودن وسايل و امكانات مورد نياز براي تحقيق
• امكان همكاري و همياري در انجام تحقيق بين واحدها و افراد مسئول
• فراهم بودن بودجه ي تحقيق و استفاده ي احتمالي از آن
• پيش بيني مشكلات، موانع، رويدادها و خسارت احتمالي در رابطه با تحقيق
• در اختيار بودن زمان لازم براي تحقيق درباره آن
• در نظر داشتن توانايي خود
• توجه به نيازهاي جامعه و سازمان
• در دسترس بودن استاد راهنماي شايسته
• آشنايي با موضوع
• مورد علاقه ي بودن
• مطمئن بودن از همكاري دستگاه هاي مربوط (جامعه آماري و …)

مرحله دوم: دانشجو بايد پس از انتخاب موضوع به جمع آوري پيشينه اي از موضوع در دست بررسي بپردازد و با كمك مقالات و مطالب جمع آوري شده اقدام به تدوين پرپوزال كند.

اهداف اصلي از جمع آوري پيشينه پژوهش:

1. قراردادن يافته­ هاي پژوهش در چارچوب تحقيقات قبلي
2. اجتناب از دوباره كاري
3. امكان پذيري اجرا
4. جهت دهي تحقيقاتي
5. تعريف و تعيين حدود مسأله
6. تدوين فرضيه مناسب
7. انتخاب مدل مناسب
8. شناسايي متغيرهاي مرتبط با تحقيق
9. انتخاب روش شناسي و ابزار اندازه گيري دقيق
10. شناسايي جامعه مناسب و تعيين حجم نمونه مورد نياز
11. انتخاب روش تجزيه و تحليل مناسب

مرحله سوم: پس از انجام پروپزال كارشناسي ارشد مديريت و دريافت اصلاحات مدنظر استاد راهنما و انجام آنها، پروپزال به شورا رفته تا توسط شورا بررسي شود.

پس از تصويب پروپزال دانشجويان اقدام به انجام پايان نامه با توجه به فصول زير مي كنند.

فصول پايان نامه

در فصل يك پايان نامه به بررسي كليات تحقيق پرداخته خواهد شد. در اين فصل شرح مبسوطي از بيان مسئله تحقيق، اهداف و فرضيات تحقيق، ضرورت انجام تحقيق، روش تحقيق كه شامل روش جمع آوري اطلاعات و جامعه و نمونه آماري و قلمرو تحقيق نيز مي شود، بيان مي­ گردند. در آخر نيز شرحي از لغات و مفاهيم بكار گرفته شده در تحقيق ارائه خواهد گرديد. تقريبا مي توان گفت هفتاد درصد اين فصل همان پروپوزالي است كه قبلا نوشته شده است.

در فصل دو پايان نامه يعني فصل مباني نظري و پيشينه پژوهش به بررسي مفاهيم و تئوري­ هاي عمده در زمينه موضوع موردنظر و مفاهيم مربوطه پرداخته و در آخر پيشينه پژوهش مورد توجه قرار خواهد گرفت. بهتر است در آخر پيشينه را به صورت جدولي و خلاصه بنويسيد تا امكان مقايسه وجود داشته باشد.

در فصل سوم روش تحقيق، پرسشنامه، ابزار جمع ­آوري داده ­ها، و همچنين روش مورد استفاده براي تجزيه و تحليل داده­ ها مطرح خواهد شد.

در فصل چهارم به تجزيه و تحليل داده هاي جمع آوري شده پرداخته خواهد شد و فصل پنجم پايان نامه، فصل نتيجه گيري و ارائه پيشنهادات پژوهش و همچنين محدوديت ها است.

دانشجويان بايد توجه داشته باشند كه فصول چهارم و پنجم پايان نامه از مهم ترين فصول پايان نامه اند كه بايد با دقت نظر خاصي انجام شوند.

براي آشنايي بيشتر با فرايند انجام پروپزال و پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت، دانلود پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت مي تواند راهنماي مناسبي باشد.

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشي مديراما (خلاصه كتاب، مباني نظري، پك مقالات، پايان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بيس، پرسشنامه و كتاب هاي مديريتي)

كانال تلگرام مديراما

مديريت اسلامي يكي از حوزه جديدي است كه به تازگي وارد حوزه مديريت شده است و پژوهشگران، محققان و دانشجويان پژوهش ها و پايان نامه هايي در اين زمينه انجام داده اند.
مديريت در ميان علوم انساني رابطه نزديكي با فرهنگ دارد، به گونه اي كه با اندك تأملي مي توان نقش فرهنگ را در جاي جاي آن به وضوح مشاهده كرد. به همين دليل، فرهنگ هاي گوناگون، براي خود مديريت هاي متفاوتي را اقتضا مي كنند. به همين سبب، الگوي مديريت اسلامي، چه در سطح كلان و چه در سطح خرد، برآمده از اصول و قوانين مشخصي است كه براساس ملاك هاي اسلامي استوار گشته و سمت و سوي الهي دارد و هدف آن ارتقاي انسان در جهت كمال و بهبود نظام هاي اجتماعي است. براي مديريت اسلامي تعريف هاي گوناگوني ارائه شده است به گونه اي، مديريت از ديدگاه اسلام را در مسير نزديكي به خداوند مي داند. بدين معنا كه در همه سطوح آن زهد و تقوا پيشه مي شود، سعي در بخشش و ارشاد فزوني مي يابد و جلب رضايتِ اكثريت بيشتر مي شود.

از جمله مهم ترين عواملي كه در اين تعريف ها لحاظ شده اند، عبارت اند از: نگاه به مديريت به عنوان مقوله اي مكتبي، يعني ارائه راه حل هاي سازگار با مفهوم عدالت خواهي، مبتني بودن بر ارزش هاي متعالي و انساني، هم جهتي با مديريت جهان خلقت حضور خدا به عنوان محور اصلي امانت بودن، تكليف بودن، خدمت بودن مديريت.

در الگوي مديريت اسلاميِ رهبران، توانايي، قدرتي براي حكم كردن، فرمان دادن، تصميم گيري و فرمانبرداري است كه رهبران اسلامي، آن را به عنوان يك تكليف بر عهده مي گيرند و باري است كه بر دوش مي كشند. در اين الگو، رهبران به منظور اجرايي كردن دستورالعمل هاي قرآن و حديث، از امتيازها چشم پوشي مي كنند. رويكرد كل نگر نيز به همه سازمان، نظام، مردم و فرهنگ است. اين رويكرد مي تواند نتايج بهتري براي سازمان هاي نوين در حوزه رسيدگي به مسائل پيچيده در محيط جهاني بيافريند.

ويژگي هاي مديريت اسلامي

در متون اسلامي، به ويژگي هاي مهم مديران بسيار توجه شده است. براي مثال، در مورد گزينش مديران توجه شده است. كسي كه مردم را به «صلاحيت علمي» طالوت به عنوان فرمانده، به اهميت سوي خود فراخوانَد در حالي كه در ميان مردم كسي داناتر از او باشد، او بدعت گذار است.

در ادامه مجموعه اي از ويژگي هاي يك مدير خوب براساس متون اسلامي به صورت ذيل شناسايي شد: آموزش عبرت آموزي، برنامه ريزي، جزئي نگر نبودن، توجه كردن به نظريات ديگران، شجاعت و تهور، عاقبت انديشي، تعاملات موفق، گذشت از خطا، توجه به زيردستان، انگيزه آفريني، هماهنگ سازيِ اهداف، توجه به تفاوت هاي فردي و سِعۀ صدر.

يك مدير توانمند داراي تعاملات موفق است. بسياري از فعاليت هاي مديريتي در قالب الفاظ و كلمات صورت مي گيرد. گفتار از درون و انديشه فرد حكايت دارد. در حقيقت، سخن بايد به گونه اي باشد كه «قبل از اين كه لفظ كلام به گوش رسد، معني كلام به قلب رسد». البته بايد با هر كسي به اندازۀ فهمش سخن گفت، چنان كه امام صادق (ع) اين ويژگي را براي حضرت محمد (ص) برشمرده اند. از ويژگي هاي سخن خوب، اين است كه كوتاه، قابل فهم و روشن باشد. كسي كه قابليت و ظرفيت ندارد، ممكن است با شنيدن حقيقت به گمراهي و ضلالت افتد، گفتار درست و مناسب از جمله ويژگي هاي متقيان شمرده شده است.

ويژگي ديگر «گذشت از خطا» است. خداوند در قرآن كريم مي­ فرمايد: «هرگز نيكي و بدي در جهان، يكسان نيست، هميشه بدي خلق را به بهترين عمل (كه نيكي است) پاداش ده». كسي كه از خطاي ديگري مي گذرد،  الهي را به سوي خويش جلب مي كند، آيا دوست نمي داريد كه خدا هم در حق شما مغفرت و احسان فرمايد؟. عفو و گذشت با همه اهميتي كه دارد در ديدگاه اسلام در ابعاد مختلف زندگي اجتماعي و سياسي دارد هرگز به طور مطلق و بدون قيد و شرط مقبول و شايسته نيستند.

توجه به زيردستان نيز از جمله ويژگي هاي مورد تأكيد براي رهبران است. قرآن مجيد مي­فرمايد: «بال و پر خود را براي مؤمنين فرود آور». پيامبر انسان ها را از جان و دل دوست مي داشت. مديران براي داشتن قدرت شخصي بايد از پيامبر الگو گرفته و پيوسته به زيردستان احترام گذارند و آنان را مورد محبت قرار دهند. اين امر مربوط به اصل كرامت انسان را مطرح مي كند.

انگيزه در اسلام مبتني بر سه اصل ثواب، عقاب و محبت است و اساس ايمان در اين سه اصل خلاصه مي شود. حضرت علي (ع) عبادت را سه قسم مي­ دانند: «به خاطر ترس از جهنم، يا شوق بهشت و يا عشق به خداوند، و عبادت خود را از قسم سوم مي­ داند.» براساس اين حديث نيروي محركه رفتار و اطاعت پذيري سه چيز است:

تمايل به تشويق، ترس از تنبيه، شكر و سپاس (عشق و محبت).

از جمله ويژگي ديگر، «آموزش» است. خداوند انسان ها را با انبوهي از استعدادها، در ابعاد ذهني، روحي و جسمي آفريده است. يكي از مهم ترين اهداف بعثت پيامبران، حكومت و مديريت اسلامي، شكوفا كردن استعدادهاي انسان و استخراج ذخاير عظيم روحي و فكري بشر است. همچنين امام خميني معتقد است انبيا به منظور بالفعل كردن و شكوفايي استعداد ها آمده اند. امام علي (ع) نيز به آموزش كارگزاران پرداخته اند.

از ويژگي هاي ديگر  «عبرت آموزي» است، در قرآن كريم هفت بار كلمه عبرت و اعتبار به كار رفته و اهل بصيرت بر آن ترغيب شده اند. علي (ع) آيات قرآن را رساترين منبع عبرت مي داند. امام علي (ع) در نصيحت به فرزندش مي فرمايد: «به استقبال كارهايي برو كه صاحبان تجربه زحمت آن را كشيده اند».

از ويژگي هاي ديگر «برنامه ريزي» است كه در متون اسلامي هم بسيار بر آن تأكيد شده يكي از مهم ترين ويژگي هاي پيامبر (ص)، نظم و برنامه ريزي در امور بود. چيزي كه اميرالمؤمنين علي (ع) نيز تمام فرزندان خود را به آن سفارش كرد. ظرافت و دقت، اولويت بندي، تفكر و انديشيدن، زمان بندي مناسب و آينده نگري از اصول برنامه ريزي در مديريت اسلامي و برخورداري از توفيق الهي، اعتقاد به امكان حل مشكل، استفاده از تجربه هاي ديگران و مشورت را از لوازم برنامه ريزي آرماني در مديريت اسلامي مي توان برشمرد.

«هماهنگ سازي اهداف و هد فگزيني» نيز در مديريت اسلامي بسيار مورد تأكيد است. هماهنگي ميان افراد بسيار قابل توجه است، با يك چارچوب بي نظم نمي توان فرماندهي كرد، قرآن مديريت عالم را از آنِ يك خالق دانسته و هماهنگي و وحدت جهان را از اراده خدا مي داند. بر اين اساس، به علت حضور آرا و نظريات مختلف در سازمان، پيوسته بايد به هماهنگي ميان افراد و وحدت رويه تبعيت كرد، تا ناهماهنگي و تداخل وظايف رخ ندهد.

يك رهبر اثربخش، با مشاركت دادن كاركنان، كاري مي كند كه آنها همه هدف را بپذيرند.

«توجه به تفاوت هاي فردي» نيز از جمله ويژگي هاي ديگر است. به نظر مي رسد نمي توان هيچ دو انساني را يافت كه از هر جهت شبيه هم باشند و هيچ تفاوتي با هم نداشته باشند. بدون شك نمي توان با همه خدمتگزاران با يك منطق و يك شيوه رفتار كرد، بلكه بايد از روش هاي مختلف متناسب با سطح فكر و فرهنگ مخاطب بهره گرفت و به جنبه هاي مختلف عقلي، عاطفي و احساسي فراگير توجه داشت. اين تفاوت ها از بين رفتني نيستند و از بين رفتنشان مفيد هم نيست، بلكه منشأ رشد و كمال هستند.

ويژگي مهم ديگر «سعه صدر» است. مقصود از آن، توان بيشتر در درك و تحمل سختي ها مشكلات است. كساني كه سعه صدر نداشته باشند، ظرفيت پذيرش رويدادهاي مختلف را دارند. آنچه در فكر آدمي مي گذرد در سينه او مؤثر است، بر همين اساس قلب، كتابِ فكر مؤمن است.

«توجه به نظريات ديگران» نيز از جمله ويژگي هاي مهم مدير است. اهميت مسئله مشورت و نظرخواهي تا حدي است كه قرآن پيامبرش را به آن امر كرده است.  همچنين علامه مجلسي به اين مطلب اشاره مي كند. «شجاعت»، از صفاتي است كه در ايجاد قدرت شخصي رهبران دخالت دارد. حضور اين، صفت در يك مدير تحسين برانگيز است و همه را به بزرگواري او معترف مي دارد.

اين متن مي تواند پيش زمينه خوبي براي انجام پروپزال كارشناسي ارشد مديريت و انجام پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت فراهم آورد. بنابراين مطالعه آن را از دست ندهيد.

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشي مديراما (خلاصه كتاب، مباني نظري، پك مقالات، پايان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بيس، پرسشنامه و كتاب هاي مديريتي)

كانال تلگرام مديراما

يكي ديگر از تقسيم بندي هاي رايج در آمار براي انجام پروپزال كارشناسي ارشد مديريت و انجام پروپزال كارشناسي ارشد مديريت، تقسيم بندي آمار به آمار پارامتريك و ناپارامتريك است. به ساده ترين بيان بايد گفت كه براي سنجش فرضيه هايي كه متغير آن كمَي اند، از آمار پارامتريك استفاده مي شود. متغيرهاي كمَي، به علت كمَي بودن و واحد پذيربودن از ويژگي ميانگين پذير و انحراف معيار پذير برخوردارند. به دليل همين ويژگي معمولاً براي استفاده از آزمون هاي پارامتريك، پيش فرض هايي لازم است كه از آن جمله، نرمال بودن توزيع جامعه است. زيرا در حالتي كه توزيع جامعه نرمال نباشد، ميانگين و انحراف معيار، نمايي واقعي از داده ها را به تصوير نمي كشانند.

براي مثال فرض نماييد مديري مي خواهد ميانگين موجودي حساب هاي قرض الحسنه يك بانك را محاسبه نمايد. چنانچه از مجموع مشتريان بانك چند نفر وجود داشته باشند كه موجودي هاي ميليوني داشته باشند، با اين فرض ميانگين كل به طور خودكار به سمت بالا ميل خواهد كرد و از حالت عادي خود خارج مي شود. اين مسأله ي ساده خود را در نرمال بودن جامعه آشكار مي كند. در چنين حالتي، چون مبناي تصميم گيري عموماً ميانگين و ساير شاخه هاي مرتبط با ميانگين است، با فرض انحراف از توزيع نرمال، تصميم گيري ها چهره اي منطقي و واقعي نخواهند داشت. نرمال بودن توزيع جامعه يكي از اصلي ترين پيش فرض هاي استفاده از آمار پارامتريك است.

براي سنجش فرضيه ها با متغيرهاي كيفي، از آمار ناپارامتريك استفاده مي شود .اين آزمون ها، كه از آن ها با عنوان «آزمون بدون پيش فرض» نيز ياد مي شود، به هيچ پيش فرض خاصي نياز ندارند. براي مثال قضاوت درباره جنسيت افراد بر ميانگين و انحراف معيار مبتني نيست، بلكه بيشتر فراواني پاسخ ها مدنظر است.

شايان ذكر است كه سطح دقت در آزمون هاي آماري پارامتريك، بيشتر از آزمون هاي آماري ناپارامتريك است و معمولاً پيشنهاد مي شود در صورتي كه استفاده از آزمون پارامتريك امكان پذير باشد، از آزمون آماري ناپارامتريك استفاده نشود.

همان طور كه اشاره شد، براي آزمون هاي پارامتريك، پيش فرض هايي وجود دارد كه مهم ترين اين پيش فرض ها عبارتند از:

1. نرمال بودن جامعه
2. استقلال داده ها (تصادفي بودن داده ها).

در مورد چرايي اين پيش فرض ها اشاره شد و به اختصار مي توان گفت كه آزمون هاي پارامتريك عموماً بر ميانگين و انحراف معيار بنيان گذارده شده اند و در حالتي كه توزيع جامعه نرمال نباشد، اين شاخص ها نمايي واقعي از وضعيت جامعه را به تصوير نمي كشند.

براي اثبات نرمال بودن توزيع يك متغير معمولاً از دو آزمون، كه آزمون هاي «نيكويي برازش» ناميده مي شوند استفاده مي شود. نكته حائز اهميت اينكه اين دو آزمون هر دو جزء آزمون هاي ناپارامتريك دسته بندي مي شوند. به عبارت ديگر براي آزمون نرمال بودن توزيع، مي بايست از آزمون هاي ناپارامتريك استفاده شود . مهم ترين اين آزمون ها عبارتند از:

1. آزمون X²
2. آزمون testKolmogorov smirnov كه معروف به آزمون K-S مي باشد.

پيش فرض استقلال لزوماً براي داده هاي تاريخي و يا داده هايي است كه در يك توالي تاريخي ظاهر مي شوند. چنانچه داده هايي كه نزديك به هم هستند از تشابه برخوردار باشند، فرض استقلال داده ها يا تصادفي بودن آنها مورد شك قرار مي گيرد .

براي اثبات فرض استقلال داده ها نيز به دو شيوه مي توان اقدام نمود:

1. استفاده از آزمون دوربين- واتسون
2. استفاده از آزمون علامت (نشانه) يا Runs test

مطالعه اين مطلب مي تواند انجام پروپزال كارشناسي ارشد مديريت و انجام پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت را تسهيل بخشد.

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشي مديراما (خلاصه كتاب، مباني نظري، پك مقالات، پايان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بيس، پرسشنامه و كتاب هاي مديريتي)

كانال تلگرام مديراما