مفهوم سكوت سازماني توسط موريسن و ميليكن معرفي شد و بيان كرد كه بررسي سكوت سازماني پديده اجتماعي است كه در يك سطح سازماني به وجود مي آيد و توسط بسياري از ويژگي هاي سازماني تحت تأثير قرار مي گيرد. موريسن و ميليكن سكوت در سطح سازماني را به دو صورت زير تعريف مي كنند: پديده سطح، جمعي اي كه در آن كاركنان از ارايه باورها يا نگراني هاي شان كه در ارتباط با مسايل و مشكلات بالقوه كاري است، خودداري مي كنند.

همچنين سكوت سازماني، با محدود كردن اثربخشي تصميم گيري هاي سازماني و فرايندهاي تغيير در ارتباط است. مشكلي كه هم اكنون گريبان گير سازمان هاست، آن است كه بيشتر سازمان ها از اظهارنظر خيلي كم كاركنان ناراحتند. در چنين شرايطي كيفيت تصميم گيري و انجام تغيير، كاهش مي يابد. همچنين سكوت سازماني به وسيله ممانعت از بازخورد منفي مانع تغييرات و توسعه سازماني مؤثر مي شود، از اين رو سازمان توانايي بررسي و تصحيح خطاها را ندارد. بنابراين بدون بازخوردهاي منفي، خطاها بيشتر شده و حتي شديدتر مي شوند، به دليل آنكه فعاليت هاي اصلاحي در زمان ضرورت انجام نمي گيرند پس مي توان گفت موضوع سكوت سازماني و يافتن راه هاي رفع آن از اهميت شاياني در مباحث سازماني معاصر برخوردار بوده و توجه جدي مديران سازمان را مي طلبد.

فعاليت هاي اصلاحي در زمان ضرورت انجام نمي گيرند پس مي توان گفت موضوع سكوت سازماني و يافتن راه هاي رفع آن از اهميت شاياني در مباحث سازماني معاصر برخوردار بوده و توجه جدي مديران سازمان را مي طلبد.

رابطه رفتار سكوت سازماني با نگرش هاي شغلي

اگر چه نظريه پردازان، تعهد سازماني، رضايت شغلي يا عدم رضايت شغلي را به عنوان پيش بيني كننده ها يا عوامل اظهارنظر و سكوت بيان مي كنند ولي برعكس ماريسون و ميليكن بر اين متغيرها به عنوان پيامدهاي سكوت سازماني تأكيد دارند. ماريسون و ميليكن نشان مي دهند كه سكوت سازماني منجر به ناهماهنگي شناختي در ميان ساير متغيرها شده، بنابراين انگيزش، رضايت و تعهد پايين تري در پي خواهد داشت. خصوصاً گواه نيرومندي در حمايت از عكس العمل منفي مديران عالي و سرپرستان ارشد براي بازخورد منفي وجود دارد كه مانع از آن شده يا آن را به تأخير انداخته و يا تحريف مي كند.

محققان ترس از بازخورد را در ميان مديراني كه مي خواهند از شرم و تهديد و احساس عدم صلاحيت خود جلوگيري كنند، تجزيه و تحليل كرده اند و پي برده اند كه بدين منظور مديران براي تصميم گيري خود، زيردستان و اعتبار و صحت بازخورد آنها را زير سؤال مي برند. در نتيجه مديران به تقسيم اشتباهات خود راضي شده و از همسالان و زيردستان خود كمك مي طلبند و اين احتمال را كه شايد راه حل شخص ديگري مشكل گشا باشد قبول مي كنند. اين عكس العمل ها به گسترش جو سكوت كمك مي كند.

اگرچه مديران و سرپرستان به نقش و وظيفه خود تعهد دارند، ولي احساس مي كنند كه به وسيله چشم انداز بررسي نقش، مسئوليت و عملكرد آنها تهديد مي شود. آن ها احساس نياز به دفاع مي كنند و ترس از اين دارند كه عملكرد آن ها هميشه صحيح نبوده و حقوقشان رضايت بخش نباشد. در نتيجه، در هر مشكلي غير خود را مقصر تلقي كرده و ذكر اظهارات منفي در رفتار زيردستان خود و اهداف نامشخص و بي كفايتي سازمان را ترجيح مي دهند. اين نوع رفتار جو سكوت خرد را به وجود مي آورد كه در آن كاركنان نمي توانند موقع جريمه شدن به طور مستقيم و غير مستقيم در قبال اشتباهات خود، به مديران خود اعتماد كنند.

سكوت سازماني موجب احساس بي ارزشي، فقدان كنترل و ناهماهنگي شناختي مي شود كه به انگيزش و تعهد پايين منتهي مي شود.

به طور كلي سازمان هايي كه داراي فرهنگ قوي و توانمند هستند، كاركنان آنها نسبت به ارزش ها و اهداف سازماني احساس تعهد و مسئوليت مي كنند. منظور از تعهد سازماني، پيوند و وابستگي رواني به سازمان است. كه در آن احساس درگير بودن شغلي، وفاداري و باور به ارزش هاي سازماني جاي دارد. تعهد سازماني از برداشت كاركنان از عدالت رويه اي و عدالت توزيعي درون سازمان متأثر است. هنگامي كه آنان نتيجه كار خود را عادلانه ببينند، مشتاق ترند كه در مبادلات اجتماعي شركت كنند كه فراتر از انتظارات عادي از نقش آنهاست.

سكوت سازماني يكي از موضوعات جديدي است كه به تازگي وارد حوزه مديريت شده است. دانشجويان گرامي اگر قصد انجام پروپزال كارشناسي ارشد مديريت و يا انجام پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت در زمينه سكوت سازماني داريد اين مطلب را از دست ندهيد.

شما دانشجويان گرامي با دانلود پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت در زمينه سكوت سازماني بهتر مي توانيد با اين موضوع آشنا شويد.

منبع: modirama.ir

فروشگاه محصولات دانشي مديراما (خلاصه كتاب، مباني نظري، پك مقالات، پايان نامه، ترجمه مقاله، مقاله بيس، پرسشنامه و كتاب هاي مديريتي)

كانال تلگرام مديراما